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Ihr Infodienst zur PC-Betriebsratspraxis 03/09

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odienst zur PC-Betriebsratspraxis 03/09...

Description

Infodienst

Mitbestimmung Ihr Infodienst zur PC-Betriebsratspraxis 

03/09

Betriebsratsarbeit in Zeiten globaler Wirtschaftskrise

Liebe Leserin,

In den letzten Wochen haben Urteile der Arbeitsgerichte zum Thema Diebstahl geringwerter Sachen wiederholt für Gesprächsstoff gesorgt.

Können Arbeitgeber nun generell sagen: Wer klaut,

Denn insgesamt ist die Rechtsprechung zur Frage,

ob bei Diebstahl geringwertiger Sachen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses statthaft ist oder nicht,

ebenso unübersichtlich wie widersprüchlich.

Lesen Sie in unserem Schwerpunktbeitrag welche Aspekte beachtet werden müssen Daneben finden Sie – wie gewohnt – einen Überblick interessanter Fachpresseartikel,

Aktuelles aus der Rechtsprechung sowie Rezensionen neu erschienener Fachliteratur.

Viel Vergnügen beim Lesen wünscht Ihnen

Joachim Hetscher,

Verlagsleiter Personal & Arbeitsrecht

Die Weltwirtschaftskrise beeinflusst die stark vom Export abhängige deutsche Wirtschaft.

In vielen Unternehmen wird Personalabbau als das beste Mittel für Einsparungen gesehen.

Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat,

wenn im Betrieb lautstark über die Kündigung von Mitarbeitern nachgedacht wird

? Seit gut einem Jahr schrumpft die deutsche Wirtschaft konstant.

Die Wirtschaftskrise begann laut Statistischem Bundesamt im zweiten Quartal 2008,

als die Wirtschaftsleistung um 0,5 Prozent gegenüber dem Vorquartal sank.

Im dritten Quartal waren es minus 0,5 Prozent,

im vierten Quartal minus 2,2 Prozent.

Die jüngst veröffentlichten Zahlen für das zweite Quartal 2009 zeigen einen Einbruch des Bruttoinlandsprodukts um 3.8%.

Einen solchen Rückgang der Produktion gab es in der Bundesrepublik Deutschland noch nie.

Der Rückgang der Produktion und die damit einhergehenden Gewinneinbrüche zwingen viele Unternehmen zu Einsparungen.

Für viele Arbeitgeber scheinen Kündigungen von Mitarbeitern das beste Mittel zu sein.

In einer solchen Situation ist der Betriebsrat gefragt.

Er kann gegebenenfalls Alternativen anregen und wenn es doch zu Entlassungen kommt,

den betroffenen Arbeitnehmern Hilfestellung geben.

Priorität: Arbeitsplätze erhalten Sofern es möglich ist,

sollte der Betriebsrat zusammen mit dem Arbeitgeber Strategien zum Erhalt von Arbeitsplätzen erarbeiten.

Die Maßnahme,

die am geringsten in die Position der Arbeitnehmer eingreift ist der Abbau von Überstunden.

Nach gängiger Rechtsprechung ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig,

wenn und solange die Möglichkeit eines Überstundenabbaus existiert.

Der Betriebsrat sollte deshalb,

im Rahmen seiner Informationsrechte,

eine Aufstellung über die Salden der Arbeitszeitkonten aller Mitarbeiter vom Arbeitgeber verlangen.

Ein weiteres probates Mittel zur Vermeidung von Kündigungen ist die Kurzarbeit.

Der Betriebsrat hat gemäß Bundesarbeitsgericht das Recht hier selbst die Initiative zu ergreifen,

also die Einführung von Kurzarbeit dem Arbeitgeber gegenüber anzuregen.

Ursprüng-

Inhalt Zur Sache Betriebsratsarbeit in Zeiten globaler Wirtschaftskrise 1 Recht 3 Schwerpunkt Vom Kadi zu Kerner – Diebstahl im Arbeitsrecht und in den Medien 4 Fachpresse 6 Fachliteratur 7 Leserfragen 8 Service 9 Checkliste 11

Zur Sache

lich konnte Kurzarbeit nur für maximal sechs Monate angeordnet werden,

seit dem 26.11.2008 gilt verlängerte Bezugsdauer bis zu 18 Monaten.

Das Bundeskabinett hat kürzlich noch weitere Erleichterungen und eine Laufzeit von maximal 24 Monaten beschlossen.

Zur Vermeidung von Entlassungen soll der Arbeitgeber künftig auch die von ihm zu tragenden Sozialversicherungsbeiträge von der Bundesagentur für Arbeit gestattet bekommen können.

Die geplanten Änderungen sind am 01.07.2009 in Kraft getreten und gelten bis Ende 2010.

Eine weitgehend unbekannte Möglichkeit der Erhaltung von Arbeitsverhältnissen ist die sogenannte „echte Leiharbeit“.

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer an andere Unternehmen im Rahmen eines Werkvertrages verleihen.

Der Arbeitsvertrag zwischen Unternehmen und Mitarbeiter bleibt in diesem Fall unverändert,

der Arbeitgeber zahlt auch weiterhin Lohn und Sozialabgaben.

Die Verleihung von Arbeitnehmern müsste vom Dispositionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sein,

das heißt sie müsste dem Arbeitnehmer zuzumuten sein.

Maßstab für die Zumutbarkeit ist der Inhalt des Arbeitsvertrages,

die neue Stelle im Entleihbetrieb muss der Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag entsprechen.

Zumutbar sein muss auch der Weg,

den der betroffene Arbeitnehmer zur neuen Arbeitsstelle zurückzulegen hat.

Beispiele: Durch Produktionsausfälle haben die Mitarbeiter liegt in der Schlosserei keine Arbeit.

Der Arbeitgeber verleiht die Schlosser an einen anderen Betrieb in der gleichen Stadt,

wo sie in der dortigen Schlosserei beschäftigt werden.

In diesem Fall verändert sich weder die Tätigkeit,

noch liegt eine unzumutbare Änderung des Arbeitsortes vor.

Anders wäre der Fall zu beurteilen,

wenn die Schlosser zu Hilfsarbeitertätigkeiten oder von Hamburg nach München verliehen würden.

Arbeitsrechtlich handelt es sich hier um einen Unterfall der Versetzung und der

Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen.

Falls eine Versetzung in den Entleihbetrieb aus den oben genannten Gründen unzumutbar sein sollte,

muss der Betriebsrat widersprechen.

Was ist bei Entlassungen zu beachten

? Falls der Arbeitgeber allen Bemühungen zum Trotz dennoch Entlassungen plant,

richten sich die Handlungsmöglichkeiten nach der Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn der Arbeitgeber die Belegschaft dadurch reduziert,

dass er auslaufende befristete Verträge nicht verlängert,

sind dem Betriebsrat die Hände gebunden.

Hier bestehen lediglich Informationsrechte.

Eine oft gebräuchliche Strategie,

Kündigungen zu umgehen,

ist der Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Zahlung einer Abfindung.

Da es sich hierbei um ein individuelles Rechtsgeschäft zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter handelt,

besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.

Jedoch sollte der Betriebsrat die Belegschaft über die möglichen Folgen eines Aufhebungsvertrages informieren und Beratung anbieten.

Der betroffene Arbeitnehmer hat auch grundsätzlich einen Anspruch auf die Hinzuziehung eines Betriebsratsmitglieds zu den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag,

sofern es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht.

Zu beachten ist,

dass die Bundesagentur für Arbeit einen Aufhebungsvertrag als Mitwirkung zur Beendigung der Kündigung wertet,

dass dem Arbeitnehmer eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld droht.

Außerdem sind Abfindungen voll steuer- und sozialversicherungspflichtig,

was bei der Bemessung der Abfindung berücksichtigt werden muss.

Priorität: Arbeitnehmerrechte bei Kündigung wahren Wenn trotz aller Bemühungen Kündigungen unumgänglich sind,

müssen

die Anhörungsrechte des Betriebsrats gewahrt werden.

Der Betriebsrat muss den Kündigungen widersprechen,

wenn der Arbeitgeber die Grundsätze der Sozialauswahl nicht ausreichend beachtet hat oder gegen sonstige Kündigungsvorschriften verstoßen.

Gegebenenfalls sollte den betroffenen Arbeitnehmern die Einreichung einer Kündigungsschutzklage empfohlen werden.

Bei mehreren Kündigungen zugleich können eventuell die Regelungen über Massenentlassungen greifen.

Der Betriebsrat muss mindestens zwei Wochen vor der Massenentlassungsanzeige schriftlich unterrichtet werden.

Daraufhin müssen Arbeitgeber und Betriebsrat beraten,

ob die Entlassungen zu verhindern und wie ihre Folgen abgemildert werden können.

Jan Vinhage Jurist und Fachjournalist für Arbeitsrecht

Schon vorbereitet auf die Betriebsratswahl 2010

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Recht

BAG: Elternzeit für mehrere Kinder kann voll ausgeschöpft werden Elternzeit kann unter Umständen länger als drei Jahre dauern.

Dies hat das BAG mit einem Urteil über die Frage der vorzeitigen Beendigung und Übertragung von Elternzeit entschieden.

Im vorliegenden Fall bekam eine Mutter so kurz hintereinander mehrere Kinder,

dass die erste Elternzeit aufgrund der Geburt eines zweiten Kindes vorzeitig beendet wurde.

Sie wendete sich daraufhin schriftlich an ihren Arbeitgeber und beantragte,

die verbleibende Elternzeit an die Elternzeit für ihr zweites Kind „dranzuhängen“.

Der Arbeitgeber verweigerte die Zustimmung,

wogegen die Arbeitnehmerin klagte und nun vom BAG recht bekam.

Die Arbeitsrichter stellten klar,

dass Eltern ihre Elternzeit nachträglich stückeln dürfen,

auch wenn sie ihrem Arbeitgeber ursprünglich gemeldet hatten,

dass sie den gesamten Zeitraum von drei Jahren nehmen wollen.

Die Eltern können,

wie im konkreten Fall die Klägerin,

erst einen Teil ihrer ersten Elternzeit nehmen,

danach die komplette zweite Auszeit für das zweite Kind,

und danach den Rest der ersten Elternzeit.

Neu ist,

wie die Richter den Einfluss der Arbeitgeber auf die geänderten Pläne ihrer Arbeitnehmer auslegen: Zwar verlangt das Gesetz eine Zustimmung des Arbeitgebers,

wenn Arbeitnehmer ihre Elternzeit unterbrechen oder auf einen anderen Zeitpunkt übertragen wollen.

Aber nach Ansicht des Gerichts kann die neue Planung auch ohne diese Zustimmung wirksam sein,

weil die Eltern ein Gestaltungsrecht über ihre Elternzeit hätten.

Wenn eine Mutter ihrem Arbeitgeber mitteilt,

dass sie ihre Auszeit unterbrechen will,

und dieser keine dringenden betrieblichen Gründe dagegen vorbringen kann,

ist die Elternzeit demnach unterbrochen.

Und auch der Übertragung der Elternzeit auf einen späteren

Zeitpunkt muss der Arbeitgeber dem Urteil zufolge zustimmen,

wenn keine sachlichen Gründe dagegen sprechen.

Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 21.04.2009

Weniger Geld für Ältere in Sozialplänen zulässig In Sozialplänen darf vereinbart werden,

die bald das Rentenalter erreichen,

eine geringere Abfindung als jüngere Arbeitnehmer erhalten.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht am 26.

Mai 2009.

In dem entschiedenen Fall war ein Sozialplan zwischen den Betriebsparteien vereinbart worden.

Der Sozialplan sah für die bis zu 59jährigen Arbeitnehmer eine Berechnungsformel für Abfindungen vor,

die sich nach der Betriebszugehörigkeit richtete.

Für die älteren Arbeitnehmer galt eine andere Berechnungsformel,

die zu niedrigeren Abfindungen führte.

Der Sozialplan war nach Ansicht des BAG nicht zu beanstanden.

Es liege damit zwar eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters vor,

dies sei aber keine Altersdiskriminierung.

Vielmehr sei die Ungleichbehandlung durch ein legitimes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt (Art.

6 Abs.

Denn Nachteile,

die Arbeitnehmern aus einer Betriebsänderung erwachsen,

„können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen,

weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst,

wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind,

Altersrente in Anspruch zu nehmen“.

Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 26.05.2009,

Az.: 1 AZR 198/08

Fußballticket genommen – Kündigung gerechtfertigt Personalverantwortliche sollten besondere Vorsicht walten lassen,

wenn es um Geschenke von Geschäftspartnern geht.

Das ergibt sich aus einem kürzlich veröffentlichten Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in Mainz.

Hintergrund ist der Fall eines Personalleiters,

der von einem Zeitarbeitsunternehmen,

mit dem sein Arbeitgeber Geschäfte machte,

ein VIP-Ticket für ein Bundesligafußballspiel erhalten hatte.

Als dies bekannt wurde,

erhielt der Mann die fristlose Kündigung.

Seine Kündigungsschutzklage blieb erfolglos.

Zur Begründung führten die Richter aus,

dass bereits derjenige gegen das sog.

Schmiergeldverbot verstoße,

der „als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile entgegen nimmt,

die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind,

ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter zu beeinflussen“.

Darin liege regelmäßig ein Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Ob es als Folge der Vorteilsannahme dann tatsächlich zu einer den Interessen des Arbeitgebers zuwiderlaufenden Handlung komme,

Angesichts der Position des Klägers und der Tatsache,

dass er selbst an der Auftragsvergabe an Personaldienstleister beteiligt sei,

hätte dem Mann bewusst sein müssen,

dass mit der Annahme der VIPKarte „das für eine dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört wird“.

Insofern sei auch keine vorherige Abmahnung notwenig gewesen.

Eine außerordentliche Kündigung sei im vorliegenden Fall aber unverhältnismäßig.

LAG Rheinland-Pfalz,

Urteil vom 16.01.2009 – 9 Sa 572/08

Schwerpunkt

Vom Kadi zu Kerner – Diebstahl im Arbeitsrecht und in den Medien In der jüngsten Vergangenheit haben einige Urteile der Arbeitsgerichte für heftige Diskussionen in der Öffentlichkeit gesorgt.

Selbst in Talkshows wurde die Frage erörtert,

ob der Diebstahl einer Sache von geringem Wert zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann oder überspitzt formuliert,

ob ein unerlaubt verzehrtes Brötchen ausreicht,

ein 30 Jahre korrekt geführtes Arbeitsleben zu löschen.

Die Entscheidungen der höchsten deutschen Arbeitsgerichte sind recht eindeutig

Die Arbeitsrechtliche Situation Wer einen Diebstahl begeht,

verstößt massiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Dabei spielte es keine Rolle,

ob das Eigentum des Arbeitgebers,

der Kollegen oder eines Kunden entwendet wird.

In der Rechtsprechung ist deshalb anerkannt,

dass jeder Diebstahl grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellt.

Wer klaut,

zum Leidwesen der betroffenen Arbeitgeber aber nicht.

Denn jede Kündigung ist eine Einzelfallentscheidung – und genau darin liegt das Problem.

Arbeitsrecht ist vor allem Richterrecht und jeder Einzelfall ist anders.

Abmahnen oder Kündigen Schon die Frage,

ob der Arbeitgeber nach einem Diebstahl noch eine Abmahnung aussprechen muss oder ob er sofort fristlos kündigen kann,

lässt sich nicht eindeutig beantworten.

Man kann jedoch sagen,

dass eine Abmahnung nur in besonderen Ausnahmefällen ausgesprochen werden muss,

denn normalerweise muss kein Mitarbeiter auf das Verbot strafbarer Handlungen besonders hingewiesen werden.

Nur wenn der Arbeitnehmer aus von ihm nicht zu vertretbaren Gründen,

wegen unklarer Arbeitsanweisungen,

sein Verhalten sei nicht vertragswidrig,

werde vom Arbeitgeber toleriert oder zumindest als nicht besonders schwere Verfehlung angesehen,

mahnung noch ausgesprochen werden (BAG,

17.05.1984

Diebstahl geringwertiger Sachen Entwendet ein Mitarbeiter ein teures Notebook oder werden Lagerbestände verschoben,

ist die Rechtslage einfach und eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt.

In der Praxis stellt sich aber häufig das Problem,

wie ein Arbeitgeber auf den Diebstahl von Gegenständen mit geringem oder gar keinen Wert reagieren soll.

Dabei kommt es grundsätzlich weder auf den Wert der entwendeten Sache noch auf die Höhe des eingetretenen Schadens an.

Das BAG hat nämlich schon vor langer Zeit entschieden,

dass auch die Entwendung geringwertiger Sachen einen Grund zur fristlosen Kündigung darstellt (BAG,

24.03.1958

jeder Diebstahl beeinträchtige das Vertrauen des Arbeitgebers so stark,

dass es auf den wirtschaftlichen Aspekt gar nicht mehr ankomme (BAG,

12.08.1999

Allerdings gibt es auch eine Vielzahl anderslautender Urteile.

Die Rechtsprechung zu dieser Frage ist ebenso uneinheitlich wie unübersichtlich.

Das liegt daran,

dass vom BAG auch entschieden wurde,

dass jeder Diebstahl zwar einen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellt,

zweiten Schritt überprüft werden muss,

ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist oder ob das Interesse des Mitarbeiters am Erhalt seines Arbeitsplatzes höher einzuschätzen ist.

Vor allem die erstinstanzlichen Gerichte urteilen dabei oft zugunsten des Mitarbeiters.

Argumentiert wird – sinngemäß – damit,

dass niemand für den Diebstahl von zwei Äpfeln seine Existenz verlieren soll,

zumal eine strafrechtliche Verurteilung wegen Geringfügigkeit ja auch nicht erfolgen würde.

So hat beispielsweise das Arbeitsgericht Hamburg nach einem Diebstahls von zwei Portionen Salat und Dressing mit einem Wert von weniger als 4,00 EUR sowohl die außerordentliche als auch die fristgerechte Kündigung mit dem Hinweis auf das langjährige Beschäftigungsverhältnis als unverhältnismäßig angesehen (ArbG Hamburg,

02.10.2000

Genauso wurde die Kündigung eines fast 60-jährigen und seit fast 25 Jahren beschäftigten Mitarbeiters für unwirksam erklärt,

der drei Becher Pudding im Wert von 1,50 EUR an sich genommen hatte

die sonst vernichtet worden wären (LAG Hessen,

Für erhebliches Aufsehen sorgte vor kurzem auch die Kündigung eines Bäckers,

etwas Brotaufstrich für die eigenen Frühstücksbrötchen im Wert von unter 1,00 EUR entwendet zu haben.

Das angerufene Arbeitsgericht hat zwar ausdrücklich klar gestellt,

dass auch Bagatelldiebstähle eine Kündigung rechtfertigen,

jedoch musste sich der Arbeitgeber eine mangelhafte Interessenabwägung aufgrund der 24-jährigen Betriebszugehörigkeit des gekündigten Arbeitnehmers vorhalten lassen (ArbG Dortmund,

10.03.2009

Umgekehrt hat das BAG die außerordentliche Kündigung einer Waren-

Schwerpunkt

die 62 Minifläschchen verschiedener Alkoholika einstecken wollte.

Ihre Argumentation,

die Ware sei bereits abgeschrieben gewesen,

ließ das Gericht nicht gelten und stellte klar,

dass allein der Arbeitgeber darüber zu entscheiden habe,

was mit abgeschriebener Ware zu geschehen habe.

Auch ein versuchter Diebstahl könne unabhängig vom Wert der Beute zum Verlust des Arbeitsplatz führen (BAG,

11.12.2003

Ähnlich argumentiert das LAG Nürnberg: Schon der Verdacht,

ein 500-Gramm Brot mit einem Wert von 1,30 EUR aus der Produktion des Arbeitgebers gestohlen zu haben,

rechtfertige sogar nach 31 Jahren Betriebszugehörigkeit eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung (LAG Nürnberg,

16.10.2007

Allerdings kam in diesem Fall erschwerend hinzu,

dass allen Mitarbeitern die Mitnahme von Waren aus der Produktion durch eine schriftliche Arbeitsanweisung ausdrücklich untersagt war und der Arbeitgeber andere Waren zum persönlichen Verzehr durch die Mitarbeiter kostenlos zur Verfügung gestellt hatte.

Aktuell sorgte der Fall einer Kassiererin für großes Aufsehen,

zwei Lehrgutbons im Wert von 0,48 und 0,28 EUR unrechtmäßigerweise an sich genommen und eingelöst zu haben.

Obwohl der Tatvorwurf energisch bestritten wurde und letztlich auch nicht bewiesen werden konnte,

kündigte der Arbeitgeber das seit über 30 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis fristlos – und hatte damit vor Gericht Erfolg.

In seiner in der Öffentlichkeit vieldiskutierten und stark umstrittenen Urteilsbegründung schloss sich das LAG Berlin im Ergebnis der Rechtsprechung des BAG an und stellte ausdrücklich klar,

was zwar nicht fernsehwirksam,

aber richtig ist: Im Arbeitsrecht gilt das Argument der Unschuldsvermutung nur eingeschränkt,

da eine strafrechtliche Verur-

teilung naturgemäß nicht Gegenstand eines arbeitsrechtlichen Verfahrens ist.

Das arbeitsrechtliche Kündigungsrecht ist nämlich vom Prognoseprinzip beherrscht.

Entscheidend ist deshalb allein,

ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei schwerwiegenden Verdachtsmomenten noch zumutbar ist oder nicht.

Das Gericht berücksichtigte zwar in einer umfangreichen Interessenabwägung sowohl das Alter der Mitarbeiterin wie auch deren langjährige Beschäftigungszeit,

dass von einer Kassiererin absolute Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit verlangt werden könne.

Jede Straftat führe daher,

auch bei langjähriger Beschäftigungszeit und noch so geringem Wert der entwendeten Gegenstände zu einem nicht mehr gut zu machenden Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers.

Eine vorherige Abmahnung sei daher nicht erforderlich gewesen (LAG Berlin-Brandenburg,

24.02.2009

Auch an diesem Urteil zeigt sich also,

Kündigung bei Diebstahl geringwertiger Güter ja oder nein,

nicht pauschal beantwortet werden kann,

sondern im Einzelfall von zahlreichen Faktoren abhängt.

Grundsätzlich kann man jedoch sagen,

dass es weniger darauf ankommt,

ob die entwendete Sache einen hohen oder geringen Wert hat.

Entscheidend ist der Verlust des Vertrauens in den Mitarbeiter.

Dieser Aspekt wird in der Berichterstattung häufig übersehen,

obwohl er einen Kernpunkt des Arbeitsverhältnisses ausmacht.

Kann ein Arbeitgeber geltend machen,

dass eine erhebliche und kaum wieder gut zu machende Verletzung der Vertrauenssphäre eingetreten ist,

wird er eine sofortige Kündigung aussprechen können,

die vor Gericht auch Bestand haben wird.

Weitere Aspekte,

die jede Kündigung wegen Diebstahls rechtfertigen können,

sind zudem die Abschreckung von Nachahmungstätern,

Gleichbehandlung von Mitarbeitern,

Schutz des Eigentums

von Kollegen sowie Imagegründe des Unternehmens.

Insgesamt ist die Rechtsprechung zur Frage,

ob bei Diebstahl geringwertiger Waren und Gegenstände eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses statthaft ist oder nicht,

ebenso unübersichtlich wie widersprüchlich.

Zusammenfassend könnte man sagen: Grundsätzlich darf zwar fristlos gekündigt werden,

wenn die besonderen Umstände des Einzelfalls nicht dagegen sprechen.

Fazit Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen eines Diebstahls von Gegenständen mit geringem Wert ausspricht,

sollte er die Verhältnismäßigkeit zwischen der Tat,

ihren Folgen und einer fristlosen Kündigung bedenken und dabei das Alter,

die Folgen einer Kündigung für den Mitarbeiter berücksichtigen.

Weiterhin sollte er auch folgende Überlegung anstellen: War sich der Mitarbeiter überhaupt einer Verfehlung und des Unrechts seiner Tat bewusst oder durfte er annehmen,

dass der Arbeitgeber sein Verhalten hinnehmen würde

? Nur wenn diese Abwägung zum Nachteil des Arbeitnehmers ausfällt,

kann man zu einer Kündigung raten.

Sonst muss jeder Arbeitgeber befürchten,

als herzloser Kapitalist in den Medien dargestellt zu werden,

was weitaus schlimmer wäre als der Verlust von ein paar Brötchen oder einem Becher Joghurt.

Dirk Lenzing

Flexi II

Cisch und RA Dr.

Mathias Ulbrich,

LL.M.,

original erschienen in: BB 2009 Heft 11,

Der Beitrag befasst sich mit dem im Wesentlichen am 01.01.2009 in Kraft getretenen Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen („Flexi II“).

Einen Schwerpunkt bildet die Insolvenzsicherung.

Eingangs stellen die Verfasser kurz die alte Rechtslage zu Arbeitszeitkonten dar.

Der neue § 7b SGB IV erfasst nur Wertguthaben-Vereinbarungen,

die auf eine Freistellung oder eine Reduzierung der Arbeitszeit abzielen.

Nicht erfasst seien Vereinbarungen zur flexiblen Gestaltung der täglichen/ wöchentlichen Arbeitszeit.

Das Wertguthaben müsse nunmehr zwingend in Arbeitsentgelt (inkl.

des Arbeitgeberanteils an der Sozialversicherung) geführt werden,

Zeitkonten genügen nicht.

Der Verwendungszweck der Wertguthaben sei in § 7c SGB IV geregelt.

Neben den von Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) vereinbarten Zwecken könne das Guthaben bei Freistellungen,

auf die der AN einen Anspruch habe (z.B.

Pflegezeit),

Die Anlage der Wertguthaben regle § 7d Abs.  3 SGB  IV.

Einschlägig seien die §§ 80 ff.

SGB IV,

jedoch sei die Anlage in Aktien(fonds) grundsätzlich auf 20% beschränkt.

Abweichungen sind zulässig bei entsprechenden Betriebsvereinbarungen oder wenn das Wertguthaben für eine unmittelbar vor einer Regelaltersrente liegende Freistellung verwendet werden solle.

Des Weiteren müsse das Guthaben so angelegt werden,

dass bis zur Inanspruchnahme keine Wertminderung eintrete.

Die Autoren meinen,

dass diese Werterhaltungsgarantie nicht durchgehend gewährleistet sein müsse,

sondern nur für den Zeitpunkt der vereinbarten Inanspruchnahme.

Sodann kommen sie auf den Insolvenzschutz der Wertguthaben (§ 7e SGB IV) zu sprechen.

Zunächst weisen sie darauf hin,

dass die Voraussetzungen für das Ob einer Insolvenzsicherung verschärft worden seien.

Zudem sei die Insolvenzsicherung nun Sache des AG.

Erfülle er diese Pflicht nicht,

könne der AN die Wertguthabenvereinbarung sofort kündigen.

Die Sicherung habe dadurch zu erfolgen,

dass mit einem Dritten ein Treuhandverhältnis vereinbart werde.

Gleichwertige Mittel,

Den Rentenversicherungsträgern obliege die Prüfung,

ob die Sicherung hinreichend sei,

Zum Schluss wird erläutert,

in welcher Form der AN sein Wertguthaben bei einem AG-Wechsel oder dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben weiterführen kann (§ 7f SGB IV).

Bewertung: Der Beitrag gibt einen guten Überblick über die einzelnen Neuerungen durch Flexi II.

Zudem werden die bisherigen Regelungen zum besseren Verständnis ebenfalls skizziert.

Arbeitnehmer das 55.

Lebensjahr vollendet haben und die Altersteilzeit müsse bis zum frühestmöglichen Bezug von Altersrente reichen.

Des Weiteren erläutert der Autor,

dass durch die Neuregelung die Aufstockungsbeträge durch die BA entfallen.

Ansonsten blieben die Bestimmungen zur Altersteilzeit aber unberührt,

soweit sie nicht die Förderung durch die BA betreffen.

Weiterhin hebt der Verfasser hervor,

dass auch die Steuer- und Beitragsfreiheit gem.

§ 3 Nr.

Im Hinblick auf die Einbettung der Altersteilzeit in das System der Langzeitkonten erklärt der Autor,

dass es beim bisherigen Insolvenzschutz verbleibt und somit keine Überprüfung durch die Träger der Rentenversicherung erfolgt.

Auch die Haftung organschaftlicher Vertreter sei nicht auf die Altersteilzeit übertragen worden.

Ansonsten fänden jedoch die Vorschriften für Langzeitkonten auch auf Wertguthaben aus Alterteilzeit Anwendung.

Der Autor beschreibt in seinem Aufsatz die neue Regelung der Altersteilzeit.

Er hebt besonders hervor,

dass es für Altersteilzeiten,

keine Leistungen der Bundesagentur für Arbeit mehr gibt und stattdessen die Altersteilzeit in das System der Langzeitkonten eingegliedert wird.

Hierdurch werde der Vorruhestand aufgewertet und zugleich eine Flexibilisierung bei der Verwendung erreicht.

So könne der Arbeitnehmer beispielsweise nicht nur vollständig freigestellt werden,

Die Finanzierungslast für die Altersteilzeit trage zum Großteil der Arbeitnehmer.

Allerdings trage auch die öffentliche Hand durch die Stundung der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer zur Finanzierung bei.

Ferner erwähnt der Verfasser,

dass auch Arbeitgeber grundsätzlich Interesse an einer Finanzierung des Vorruhestandes haben,

da sie so ihre Belegschaft verjüngen und verkleinern können.

Der Verfasser weist darauf hin,

dass die Förderung durch die Bundesagentur noch für Arbeitsverhältnisse gilt,

bei denen noch 2009 mit der Arbeitsphase begonnen wurde.

Allerdings müsse der

Bewertung: Der Aufsatz zeigt die Neuregelung anschaulich und verständlich auf.

Er ist daher geeignet,

um sich insoweit einen Überblick zu verschaffen.

Neue Regelungen zur Altersteilzeit Zusammenfassung von „Neue Altersteilzeit“ von Prof.

Dres.

Peter Hanau,

original erschienen in: NZA 2009 Heft 5,

- 228.

Fachliteratur

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Damit stehen dem Leser alle wichtigen Informationen zur Verfügung.

Michael Popp

Handbuch Reisekostenrecht

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Man erinnere nur an die Verfassungswidrigkeit der Pendlerpauschale.

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